Manager autrement ? Si j’y crois, alors je veux, si j’y crois et je veux, alors je peux…

C’est ce que pourrait-nous dire « l’Homme au travail » si toutefois nous le laissions le dire.

Ce constat tellement logique, est souvent l’élément manquant des modèles de mobilisation au travail, qui sous-tendent subtilement, que l’homme au travail a besoin d’eux pour réfléchir et être « stimulé pour travailler » car il ne le ferait pas de lui-même.

Ces principes sont désormais ancrés dans nos esprits de latins « anglo-saxonisés ». Reconnaissons-le, Taylor (pour ne citer que lui) n’est pas mort, il est constamment ressuscité par d’incalculables « remakes » enrobés des meilleures intentions et fortes prétentions.

J’ai tenté d’inventorier les courants de management qui se sont succédés depuis  les dix dernières années et qui se réfèrent aux mêmes fondamentaux … j’y ai renoncé : très vaste et en plus cela n’a rien de passionnant. En revanche j’ai compris que si pour manager je recherchais : des règles d’or, des « clés », des méthodes, des outils, des formations miracles, des gourous « pas chers ou très chers », je… quoi au fait ?.

Si vous désirez tenter la recherche sur le sujet, renoncez, mandatez un veilleur sur le sujet…  il ne va pas s’ennuyer !

Signalons toutefois l’émergence d’autres alternatives de management plus sensées, telles que celle promue par le concept de l’entreprise libérée, celle de la collaboration agile ou du management par la qualité de vie au travail, elles sont intéressantes, dès lors que leurs valeurs de fond ne sont pas « zappées ou survolées » dans leur mise en oeuvre.

Sans y renoncer, restons tout de même prudents à l’égard d’autres idées pour « manager autrement » ;  à titre d’exemple, le très intriguant management bienveillant (oui, oui ça existe il parait que nous pouvions faire différemment avant), le management par l’intelligence émotionnelle,etc …

Ces alternatives sont porteuses de sens et d’idées innovantes sans aucun doute, mais elles peuvent échouer dès lors qu’elles deviennent la finalité d’un « projet de management » alors qu’elles ne sont que canal ou moyen pour cela. La dynamique n’est pas l’objectif : elle y conduit.

Pourquoi s’interroger à ce sujet ?

Pour ma part je rencontre trop souvent, des dirigeants qui impulsent avec beaucoup d’espoirs (et d’argent) ces nouvelles philosophies et dynamiques, sans renoncer à leurs pratiques « polyformes » de management injonctif… C’est ce qui s’appelle pratiquer le management paradoxal, véritable fossoyeur du sens au travail.

Il est donc de la responsabilité de ceux qui se destinent à la RH et aux pratiques de management, de faire prendre conscience de la souffrance au travail occasionnée par les « ratés des stratégies managériales», (souffrance qui je dois vous l’avouer génère en moi une certaine colère qui se pérennise ).

Pourquoi croire et se fier seulement à des modèles pseudo-résolveurs, plutôt qu’en l’homme au travail lui même, cré-acteur, mature, responsable (ni idiot, ni fainéant), peut-être sceptique parfois, mais avouez qu’il y a de quoi !

Pardon ? Je n’ai pas parlé pas du Lean Management ? Joker !

Sujet à suivre… Nous reviendrons sur ce sujet

Bruno FERNANDEZ